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改正労基法ではこの労使委員会方式が著しく拡大され、三六協定と称される時間外・休日労働協定をはじめ、変形労働時間制度のすべて、フレックスタイム制、裁量労働制、計画年休制など、労基法に記載されている労使協定のうち、社内貯蓄に関する協定と賃金控除協定以外のものを包括的に労使委員会の決議で代えることができることとされている。
労使委員会制度の働く者にとってのメリットは、これを常設の従業員代表機関に発展させていく可能性を与えられたという点である。
つまり、これまでの労使協定制度では、労働者側の締結当事者は、事業所の従業員の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合、そのような労働組合がない場合は過半数を代表する者とされていたが、問題は後者の、過半数を代表する者の選出方法であった。
労基法は、これについて何らの規定もおいていない。
そのため、実際には、人事や労務の担当係長などが「労働者側」の労使協定締結当事者となっている場合が多い。
要するに、多くの事業所の労使協定は、結局のところ使用者の一存によっているというのが実状であった。
これに対して労使委員会方式は、労働者側の代表者がどのような手続きで選出された者であり、またどのような職位の者であるかまで含めて、行政の監督のもとにおかれることとなっている。
もちろん、これとてもたとえばドイツの事業所委員会制度のような、法律上厳格な選挙のみによって選出される従業員代表機関に比べれば不十分きわまりない。
しかしながら、労使委員会がこれまでの労使協定事項を恒常的に担当していくこととなれば、当然、委員会自体を常設の機関としていく方向が考えられよう。
その場合、労働者側代表の選出手続きと委員グループの機能的な組織化をはかるならば、実質的な従業員代表制度を確立することが可能となる。
強力な従業員代表機関の確立が、いわば企業内労働の働き方を支える手段であるとするならば、企業を超えていわば企業間労働の働き方をも支えうる組織として考えられるのが、これまでの企業別正規従業員組合としての労働組合を克服したネットワーク型の新しい労働組合の結成である。
日本において、いきなり欧米型の企業横断的産業別労働組合を結成することは不可能であろう。
しかし、これまで企業内で完結していた労働組合を、いわばネットの結び目として組織替えし、超企業的な労働組合組織の分会として位置づけることはできる。
ポイントは、組合費をチェック・オフではなく組合員の銀行口座からの引き落とし方式に改めることによって、労働組合財政の企業との結び、つきを絶つことと、団体交渉権をいくつかの「ネット組合」の共通の「執行部」に委ね、各「分会」にはそこが権限を降ろすという形式にすることであろう。
このようなネットワーク型労働組合の主たる役割は、いわゆる「外部労働市場」における取引の公正化である。
どれほど力量のある有能な専門職労働者であっても、巨大な企業社会のなかで単独で十分な交渉力を発揮できるわけではない。
まして多くの労働者は、転職にあたっても適正な労働条件の確保のために下支えを必要とする。
これからの労働組合の需要は、まさにこのような局面での団結の力による労働者側交渉力の確立であり、それにもとづく外部労働市場のコントロールである。
このような新しい労働組合は、たとえば「高齢者」「パートタイマー」「システム・エンジニア」「シングルワーカー」などのくくり方を基準とすることになろう。
ある意味では、労働組合の原点に立ち返るといういい方も可能であるかもしれない。
さらに、企業内での役割も、むしろ飛躍的に高まるはずである。
これまでは労働組合は、いわばパイの分配についてのみ関与し、パイの形成については使用者の意図にほぼ全面的に従ってきた。
一生懸命に働きさえすればパイそのものが大きくなっていった高度成長時代には、それも一定の合理性のある戦略であったといえる。
しかし、パイの持続的な拡大が見込めず、しかもその配分が個別化される時代にあっては、労働組合は、まずはパイの形成そのものに関与する方向が考えられる。
かつていわれた経営参加の道を、いまこそ模索すべきであろう。
さらに、パイの分配についても、その量だけではなく、分配方法、すなわち賃金の具体的決定システムを使用者と共同決定することを考えたい。
人事権も経営権も、決して聖域ではない。
労働協約において経営権、人事権を労使の共同管轄のもとにおいたとしても何ら違法ではないのである。
労使委員会を労働組合の主導下におくことに成功すれば、こうした戦略はいっそう現実味を帯びることになる。
いずれにせよ企業内の労働組合は、まさに使用者の社会的パートナーとして行動すべきではないだろうか。
学生が就職活動において企業側と面談するおり、当該企業で働く場合の抱負を語らされることが通常である。
その場合、ほとんどの学生が「仕事を通して自己実現をはかる」ことをあげるといわれる。
この傾向は何を意味しているのであろうか。
就職活動のおりの面接が、すでに採用選考の一環となっていることは常識である。
したがって学生の回答は、企業側の満足する内容をあまりあからさまでなく述べたものといってよい。
そしてこの回答は、企業で働くことはあくまでも「他主労働」すなわち基本的に従属的な立場での就労であるという現実を前提としたうえで、それにもかかわらず、個人としての自己の実現をはかりうる場所として当該企業を想定しているのだ、ということを表明している。
要するに、単なる生活の手段としての就労ではなしもっと積極的な意昧を就職に対して見出しているのですよ、というメッセージを発信しているということであろう。
しかし、これまた常識であるが、学生たちは心からそのように信じ、また本音でそう期待しているわけではない。
現在の企業労働の実態をかいまみて、そこに主体的な自己実現がなされていると判断することはいかにも困難であろう。
学生の模範囲答は、あくまでも就職戦線における採用内定獲得ノウハウの1つにすぎない。
それでは、企業労働という形態を前提としたうえで、なお自己実現をはかりうる道は現実にあるのだろうか。
これまで述べてきたように、そのヒントは、企業での労働においても、特定企業の「従業員」ではなく、働いて生活する者、労働者として自分を位置づけることに存しよう。
従業員であることのみに自己実現の場を見出そうとすれば、それは結局のところ企業に依存する度合を高めるだけである。
労働者としての自己は、特定企業の従業員であることに限定されない。
また特定企業を退職しでも、ただちに「脱サラ」による自営業への転身や会社を起こすことを指向する必要もない。
転職して新しい職場に参与することも、ボランティアとして福祉の仕事に生きがいを見出すことも、またいっそ労働者協同組合を仲間と設立することも、大いに自己実現の可能性を聞くであろう。
その可能性を常に踏まえてこそ、従業員としての自己実現の道を、経営への関与や普遍性のある資格・技能を身につけての「企業人としての成長」に見出すことが可能になろう。
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